“Em mới ra trường, apply mãi mà không được”
Mình nghe câu này rất nhiều năm nay. Câu này nghe quen đến mức nhiều người tưởng nó là “chuyện riêng của mình”. Và càng về gần đây, nó càng không còn là một cảm giác cá nhân. Nó là một hiện tượng có cấu trúc.
Trong nhiều bài phân tích quốc tế, từ Harvard Business Review đến các viện nghiên cứu thị trường lao động, người ta chỉ ra một nghịch lý quen thuộc. Rất nhiều vị trí được gắn nhãn entry level, fresher, junior. Nhưng khi đọc kỹ mô tả công việc, bạn sẽ thấy họ đang tìm một người có thể tự chạy. Hiểu quy trình. Biết công cụ. Quen KPI. Làm việc với stakeholder. Thậm chí sở hữu dự án từ đầu đến cuối.
Vấn đề không nằm ở chỗ người trẻ thiếu cố gắng mà nằm ở chỗ thị trường đang không tuyển dụng theo kiểu tiềm năng thuần túy nữa.
Nhiều bạn trẻ tin rằng mình chỉ cần học thêm là đủ. Nhưng doanh nghiệp lại ra quyết định bằng những tín hiệu nhanh và rẻ để kiểm tra: Bạn đã từng làm việc tương tự chưa? Có sản phẩm cụ thể không? Có dự án nào nhìn thấy được không? Có ai từng làm cùng và sẵn sàng giới thiệu không? Vì vậy, cụm từ “thiếu kinh nghiệm” đôi khi chỉ là cách nói khác “chúng tôi chưa thấy đủ bằng chứng để tin bạn có thể làm được việc này ngay, với chi phí và rủi ro thấp”.
Một thảo luận lớn liên quan đến hiện tượng này là “credential inflation” (lạm phát bằng cấp). Nhiều công việc trước đây không cần bằng đại học, nay bị gắn thêm tiêu chí này để lọc hồ sơ và giảm rủi ro. Báo cáo từ Harvard Business School và Burning Glass gọi thẳng hiện tượng này là degree inflation. Về bản chất, đây là cách thị trường giảm rủi ro bằng giấy tờ, dù nó làm hệ thống kém hiệu quả hơn.
Nếu phân tích sâu hơn sẽ nhìn ra có 3 lực kéo lớn đang cùng lúc tác động lên người trẻ mới ra trường:
1. Doanh nghiệp ngày càng “risk-averse” và “lean”.
Doanh nghiệp ngày càng thận trọng và tinh gọn, đặc biệt trong việc đào tạo người mới. Sau nhiều biến động, nhiều đội nhóm không còn để dư chỗ cho việc vừa làm vừa học. Họ ưu tiên người vào là phải chạy được, không phải người vào để học. Trong nhiều JD, “fresher” không còn nghĩa là “chúng tôi sẽ dạy bạn” mà ngầm là “chúng tôi trả ít hơn, nhưng vẫn kỳ vọng bạn tự bơi”. Kết quả là yêu cầu đầu vào bị kéo lên, nhưng vẫn gắn nhãn “entry-level” để tối ưu ngân sách và chi phí.
2. “Con đường vào nghề” hẹp lại vì junior tasks bị tự động hoá.
Nhiều phần việc vốn là “đất tập” của người mới (tổng hợp thông tin, draft nội dung, xử lý tác vụ lặp, etc.) đang bị AI và tự động hoá hấp thụ một phần. WEF cũng đặt câu hỏi trực diện: AI đang “đóng cửa” một phần cơ hội entry-level như thế nào và đưa ra những con số đáng chú ý: - 40% nhà tuyển dụng toàn cầu cho biết họ kỳ vọng sẽ giảm quy mô lực lượng lao động tại những mảng mà AI có thể tự động hóa phần lớn nhiệm vụ. Đây là một trong những tỷ lệ cao nhất từng được ghi nhận trong các báo cáo Future of Jobs, phản ánh việc AI không còn là công cụ hỗ trợ, mà đã trở thành yếu tố thay thế lao động trực tiếp ở nhiều khâu. - 60% doanh nghiệp cho biết họ sẽ ưu tiên tái thiết kế công việc (job redesign), đào tạo lại nhân sự hiện có (reskilling/upskilling) thay vì tuyển mới số lượng lớn nhân sự entry-level. Hệ quả không chỉ là không có việc, mà là không có “cửa vào nghề”
3. Đầu tư cho đào tạo có xu hướng giảm (ít nhất ở nhiều thị trường phát triển).
Khi đào tạo nội bộ bị siết, doanh nghiệp càng muốn “mua sẵn” năng lực từ thị trường thay vì “nuôi”. Ở UK, IFS ghi nhận chi tiêu đào tạo bình quân theo đầu người của doanh nghiệp giảm đáng kể qua thời gian. Đây là ví dụ xu hướng ở một thị trường nhưng logic “cắt training, tăng yêu cầu đầu vào” là thứ chúng ra đang thấy ở nhiều tổ chức lớn nhỏ tại Việt Nam
Khi ghép ba yếu tố này lại sẽ thấy 1 thực tế phũ phàng với người trẻ: “fresher/newbie” bị dùng như công cụ tối ưu chi phí doanh nghiệp.
Nhưng điều khiến mình trăn trở hơn là phản ứng tâm lý của người trẻ trước thực tế đó: một thế hệ trẻ khủng hoảng danh tính, tự trách, tự quy chụp bản thân mình yếu kém dẫn tới những hệ quả về sức khỏe tinh thần. Não chúng ta rất giỏi làm một phép suy luận nhanh. Bị từ chối nhiều lần thì chắc là mình kém. Trong tâm lý học, đây là kiểu quy kết nguyên nhân hướng vào bản thân khi gặp thất bại liên tiếp lặp đi lặp lại. Nhiều nghiên cứu cho thấy điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe tinh thần qua những biểu hiện thường thấy ở người trẻ: khủng hoảng, stress, cảm giác bất lực, lo âu, tự ti,... Nói đơn giản hơn. Hệ thống sàng lọc tạo ra rất nhiều tín hiệu bị từ chối và người trẻ biến tín hiệu thị trường thành những phán xét và quy chụp về giá trị bản thân.
Những câu hỏi mình nghe hoài như “CV em ổn chưa”, “ngành này còn cửa không”, “giờ học gì cho kịp” thực chất đều xoay quanh một nỗi sợ chung: không biết phải “thể hiện bản thân” kiểu gì để qua được vòng lọc, là tín hiệu của một thế hệ trẻ đang loay hoay tìm cách chứng minh mình có giá trị. Đây cũng là lúc nhiều bạn lao vào học thêm chứng chỉ/khóa học (dẫn tới hiện tượng lạm phát bằng cấp) nhưng lại thiếu “proof” thứ nhà tuyển dụng dùng để tin và tuyển: sản phẩm, dự án, minh chứng tác động, người bảo chứng.
Có lẽ đây là chỗ người trẻ cần thay đổi một góc nhìn khác, một tư duy khác của người hiểu và chủ động trong cuộc chơi. Với xu hướng thị trường hiện nay tuyển bằng chứng năng lực, không tuyển tiềm năng thuần túy thì chiến lược hiệu quả thường không phải là học thêm cho giỏi hơn nữa mà là “đóng gói bằng chứng” theo đúng format thị trường tiêu thụ:
- Proof of work: dự án thật (dù nhỏ), deliverable nhìn thấy được
- Proof of impact: số đo trước–sau, kết quả, hoặc ít nhất là logic đo lường
- Proof of trust: người giới thiệu, cộng đồng nghề, “đã từng làm cùng”
- Proof of role clarity: sự rõ ràng về việc bạn hiểu entry task của vai trò đó là gì, và bạn đã thử làm nó ở những phạm vi tương đương ra sao, đạt kết quả như thế nào
Đó không phải là con đường dễ cho người trẻ, cạnh tranh vẫn còn đó, những biến động vẫn liên tục, nhưng ít nhất, nó là con đường đúng với xu hướng thị trường đang vận hành. Và khi bạn hiểu và nhìn rõ, bạn sẽ bớt thấy mình kém cỏi, bớt tự trách mình hơn, bớt hoang mang hơn và bắt đầu đặt thời gian, tiền bạc, công sức, năng lượng vào đúng chỗ.
Một thế hệ trẻ đang tìm cách chứng minh mình có giá trị